drissRond

Driss Ousji

Manager bedrijfsvoering en financiën

Behoud het goede van je huidige cultuur maar kijk vooruit en moderniseer!

Ik werk exact twee jaar bij de Sleutels. Het is een leuke en sociale organisatie met een familiaire cultuur. Leuke collega’s die het beste met elkaar voor hebben. Ik had wel het gevoel dat de organisatie achter liep ten aanzien van digitalisering en modernisering. Je kan de organisatiecultuur gerust labelen als traditioneel. Maar let wel, we hebben daar wel respect voor. Het heeft ons immers zover gebracht. We willen het goede van de huidige cultuur vasthouden en met dat als basis de organisatie verder moderniseren.

Met een positieve energie na 90 dagen een plan ingediend.

Ik merkte dat ik ontzettend aan het stoeien was met mijzelf. Ik zag wel de ontwikkelpotentie van de organisatie maar wist even niet waar ik moest beginnen. Ik wilde niet gelijk met veranderingen beginnen voordat ik een goed beeld had van de organisatie. Zoals veel politici dat doen, heb ik mijzelf 100 dagen gegund om de organisatie goed te leren kennen en met een plan te komen. Mijn zorgen en de energie heb ik om kunnen zetten in iets positiefs en ik heb na 90 dagen een ontwikkelplan ingediend.

Les chiefs, more indians!

Mijn plan had verschillende onderdelen zoals: structuur, leiderschapsstijl, cultuur van de organisatie, optimalisatie van processen en modernisering van middelen waarmee we werken. Maar het voornaamste was: minder lagen en leidinggevende en meer professionals. Mensen met kennis van zaken in je bedrijf hebben heeft een enorme toegevoegde waarde.

Zomaar ineens kom ik Peddy tegen. Een HR-tool met een filosofie!

Mijn plan had ik in juli gepresenteerd en in september van datzelfde jaar was ik bij het Corporatieplein waar ik Peddy tegen kwam. Mijn eerste gedachte was: dit is heel interessant en sluit uitstekend bij mijn organisatiebeeld aan. De filosofie van Peddy sprak me enorm aan, maar verder had ik er geen idee bij hoe ik het in ging zetten binnen de organisatie. Vroeger had ik ook altijd hekel aan die drie gesprekken per jaar die een ritueel vormden. Daarnaast werd nu mijn afdeling “groter” doordat ik de tussenlagen eruit haalde. Ik wilde de afdeling op een bepaalde manier aansturen. Dat was even zoeken. Hoe volg je de voortgang van je medewerkers? Hoe kan je ze coachen? Hoe blijf je verbonden? Als ik niet oppas, ga ik ze weer verwaarlozen. Tot het moment dat ik Peddy tegen kwam had ik geen goed alternatief.Ik heb toen gekozen om het in te zetten. Het is een leuk middel. Maar het blijft een middel. Ik heb ook nog iets erbij nodig om mensen te overtuigen en mee te nemen om samen met mij deze stap te zetten. Peddy heeft een coach aangeboden en dat was erg behulpzaam. De combinatie was geweldig. We hadden grip op de onderstroom met de coach en de bovenstroom met Peddy. Het is relevant om Peddy zo te gebruiken.

Elk begin is moeilijk. Maar je moet vasthouden aan jouw visie.

Weet je, de start van elk nieuw initiatief komt tot stand met vallen en opstaan. We zijn eerst begonnen zonder goed te weten wat ons doel was en wat we wilden bereiken. Dus de start was een beetje zoeken. Toen hebben we stapje terug gedaan en vanaf de basis gestart: Wat is een doel? Hoe formuleer je een doel? Wat is het verschil tussen een doel en een actie? Het was wel bijzonder want we merkten dat het een lastig proces was. Zelfs de hoger opgeleiden collega’s hadden daar last van. Daarna hebben we onder de interne begeleiding een aantal workshops gehouden om de afdelingsdoelen scherp te krijgen. Op basis daarvan waren de medewerkers in staat om hun persoonlijke doelen te definiëren en daarmee ook de bijdrage die ze konden leveren om de afdelingsdoelen te halen. Deze systematiek heeft bij mijn afdeling erg goed gewerkt. In plaats van planningsgesprekken hebben we nu deze aanpak.

Er is sprake van meer zelfstandigheid en vak-volwassenheid onder de medewerkers.

Nu we op deze manier werken krijg ik veel minder ad-hoc vragen tussendoor. De afdeling is productiever geworden en levert betere “producten”. De sfeer is erg leuk. Er is humor en gezelligheid op de afdeling. Tegelijkertijd wordt er volgens mij harder gewerkt. Een voorbeeld: als iemand wegvalt werd vroeger altijd een externe vervanger geregeld. Nu pakken de medewerkers dat soort zaken zelf op. Er is sprake van meer zelfstandigheid, vak-volwassener onder de medewerkers. En de coach die ons daarbij begeleidt, helpt om een sfeer te creëren waarbij we elkaar aanspreken maar ook complimenteren. Men durft nu meer aan elkaar te vragen. De samenwerking binnen het team is mede hierdoor gegroeid.

Maandagochtend is mijn Peddy-moment.

Maandagochtend is mijn vaste Peddy-moment. Dat werk voor mij prettig. Ik neem alles door wat de medewerkers hebben gedeeld over hun “reis”. Ik loop alle meldingen na. Geef feedback op de gedeelde updates. Mede hierdoor ben ik volledig op de hoogte van de voortgang. Ik voel me beter dan ooit verbonden met mijn mensen.

Peddy maakt de verandering “tastbaar”

Zonder Peddy was dit veel moeilijker geweest. Bij elke afdeling heb je iets tastbaars nodig. Mensen moeten zien en voelen dat dingen anders worden en anders lopen. Gewoon in hun dagelijkse praktijk. Voor mij was Peddy een belangrijk “voertuig” waarmee ik in staat was – onder begeleiding – de veranderingen te dragen en te faciliteren.

Zou je Peddy bij andere organisaties aanbevelen?

Natuurlijk. Eigenlijk heb ik dat al gedaan bij een aantal woningcorporaties. Peddy is volgens mij voor iedereen bruikbaar. Al helemaal voor organisaties waarbij mensen elkaar fysiek niet altijd zien zoals consultancy bedrijven en detacheringsbureaus. Maar als ik eerlijk ben Peddy is een geschikt middel voor elke organisatie die modern wil zijn en wil werken met de normen en waarden van de 21e eeuw. Organisaties die tijd en plaats onafhankelijk werken en het belangrijk vinden om hun mensen te empoweren. Ik zou alleen een tip willen geven: het is niet alleen de app. Je moet goed kijken naar hoe je de onderstroom kan organiseren en mensen in een samenwerkingsstand kan krijgen. Dan gaat Peddy in je voordeel werken.