We liepen al enige tijd aan tegen de nadelen van de traditionele hr-cyclus met een plannings-, evaluatie- en beoordelingsgesprek. Het kost managers enorm veel tijd aan voorbereiding en uitwerking. Ook medewerkers zagen het steeds meer als een jaarlijkse rituele dans. Daarnaast was het systeem dat we er voor gebruikte niet in staat om mee te bewegen met de organisatieontwikkeling. We zijn toen ...

De filosofie van Peddy sprak me enorm aan, maar verder had ik er geen idee bij hoe ik het in ging zetten binnen de organisatie. Vroeger had ik ook altijd hekel aan die drie gesprekken per jaar die een ritueel vormden. Daarnaast werd nu mijn afdeling “groter” doordat ik de tussenlagen eruit haalde. Ik wilde de afdeling op een bepaalde manier aansturen. Dat was even zoeken. Hoe volg je de voortgang van je medewerkers? Hoe kan je ze coachen? Hoe blijf je verbonden? Als ik niet oppas, ga ik ze weer verwaarlozen. Tot het moment dat ik Peddy tegen kwam had ik geen goed alternatief....

Ik denk dat Peddy echt een manier kan zijn die voldoet aan de wensen die ik en mijn afdeling hebben. De ontwikkeling van mensen staat centraal, en ze nemen daar eigen verantwoordelijkheid voor. Zij bepalen hun eigen doel en kunnen ook hun eigen coach kiezen. Op die manier ga ik ervan uit dat de samenwerking echt nog verder verbeterd wordt. En straks na de uitrol over andere afdelingen ook tussen mensen van de verschillende teams heen. Nu is het vaak ...